In de praktijk blijkt dat seksuele intimidatie zich helaas ook af kan spelen op de werkvloer in de supermarkt. Sterker nog, het jonge personeel is kwetsbaar. Ook situaties die door de ene medewerker als ‘gezellig’ worden ervaren, kunnen voor een andere medewerker intimiderend zijn. Zeker in de verhouding leidinggevende-ondergeschikte.

In de rechtspraak komt met enige regelmaat een zaak voorbij waarin een werkgever afscheid wenst te nemen van een werknemer vanwege beschuldigingen van seksuele intimidatie. Zo ook bij de supermarkt waar de supermarktmanager door verschillende medewerksters wordt beschuldigd van seksuele intimidatie. Zo zou hij onder meer:

• tenminste tweemaal op de billen van ondergeschikte medewerksters hebben geslagen;
• zijn vinger in het gat in een broek van een ondergeschikte medewerkster hebben gestoken en deze naar beneden hebben gestoken;
• ongevraagd en onaangekondigd een naambordje hebben losgemaakt dat zich vlak boven de borst van een ondergeschikte medewerkster bevond.

Daarnaast wordt hem verweten dat hij ruggen van ondergeschikte medewerkers heeft geaaid, opmerkingen met een seksuele lading heeft gemaakt en zich over ondergeschikte medewerksters heen heeft gebogen waarbij hij ongepaste opmerkingen maakte. De manager erkent een aantal gedragingen, waaronder het losgemaakte naamkaartje, maar stelt dat hij een 'open mensenmens' is en geen seksuele bijbedoelingen heeft gehad. De kantonrechter maakt echter met recht korte metten met het gedrag van deze supermarktmanager: dit gedrag is ernstig verwijtbaar. De arbeidsovereenkomst wordt op zo kort mogelijke termijn ontbonden.

Vuistregels om #MeToo te voorkomen

Opvallend is evenwel dat de manager wel de helft van de transitievergoeding meekrijgt. Dit omdat hij geen seksuele bijbedoelingen had en vanwege zijn persoonlijke situatie. Dit hangt daarom geheel van de specifieke omstandigheden af. Uit de rechtspraak kunnen een aantal vuistregels voor werkgevers worden geformuleerd:

• Voer een duidelijk zero-tolerance beleid.
  Het beleid kan in de huisregels worden opgenomen.

• Zorg voor een benaderbare vertrouwenspersoon.
  Er kunnen verschillende mogelijkheden zijn om de vertrouwenspersoon te benaderen (e-mailadres, telefoonnummer etc.).

• Neem klachten serieus.
  Uit de praktijk blijkt namelijk dat een werkgever die klachten niet serieus neemt, zelf ernstig verwijtbaar kan handelen.

• Verricht grondig onderzoek voordat u actie onderneemt tegen de beschuldigde werknemer.
  Een werknemer die zich meldt, heeft doorgaans al met andere werknemers (met mogelijk soortgelijke ervaringen) gesproken.

• Tot slot: treed daadkrachtig op.

Supermarktmanager ontslagen

In de behandelde rechtszaak liet de supermarkt er geen gras over groeien: binnen twee weken na de eerste klacht was er onderzoek verricht, waren er verklaringen verzameld en werd het ontslag aangezegd mét resultaat.
Bij hantering van de bovenstaande vuistregels kunnen dergelijke ernstige situaties hopelijk zoveel mogelijk worden voorkomen.

Dit artikel is geschreven door Lisette Riezebos-Naberman, advocaat bij BVD Advocaten.