Een stafmedewerker bij een ouderenzorginstelling plaatst en deelt aanhoudend berichten op LinkedIn die betrekking hebben op de coronapandemie. Voor de zorgorganisatie - die met naam en toenaam op haar profiel als werkgever staat vermeld - reden om het gesprek met deze werkneemster aan te gaan. Werkgever benadrukt dat werkneemster als privépersoon uiteraard alle recht heeft op haar eigen mening.

Maar voor werkgever is het in dit geval onacceptabel, nu ‘deze uitlatingen haaks staan op het beleid van de organisatie en daarmee potentieel schadelijk voor haar zijn’, zeker nu ‘LinkedIn een professioneel netwerk is waar veel professionele contacten van de zorginstelling met haar berichten geconfronteerd worden.'

Ondanks herhaalde aansporingen gaat werkneemster door met haar berichten, waardoor de situatie voor werkgever onhoudbaar wordt. Na een formele waarschuwing doet werkgever een voorstel voor een vertrekregeling, maar werkneemster staat daar niet voor open. De inzet van mediation leidt evenmin tot een oplossing, waardoor werkgever zich uiteindelijk genoodzaakt ziet een ontslagprocedure bij de rechtbank te voeren.

Recht op vrije meningsuiting heeft grenzen

Volgens de kantonrechter heeft de medewerkster vanzelfsprekend recht op vrije meningsuiting, maar is deze niet onbegrensd, ook niet in de arbeidsrelatie. Waar de grens ligt, hangt volgens de kantonrechter met name af van de aard van de meningsuiting, de motieven van de werkneemster en de schade voor werkgever bij de uitlatingen.

Om een juiste beoordeling te kunnen geven, maakt de kantonrechter onderscheid in de berichten van werkneemster in twee categorieën. De eerste soort berichten duidt de rechter als waarschuwingen tegen het coronabeleid in zijn algemeenheid en deze dragen in zekere zin bij aan het maatschappelijk debat. Maar de tweede soort zijn volgens de kantonrechter specifiek gericht tegen mensen die meewerken aan het landelijke en ook door werkgever (uit)gevoerde (vaccinatie)beleid.

Zeker waar werkneemster weinig verheffende vergelijkingen maakt met de Tweede Wereldoorlog en de Jodenvervolging, gaat dit volgens de rechter voorbij aan de kwalificatie ‘gematigd, opiniërend en/of informatief en gericht op kennisdeling en/of uitwisseling van standpunten’.

Daarbij is een grens overschreden, die niet noodzakelijk was voor werkneemster om haar doel te bereiken, maar wel kwetsend was voor collega’s en werkgever. En doordat dit alles op een zakelijk medium plaatsvond, maakt dit dat werkneemster in strijd heeft gehandeld met goed werknemerschap, waardoor het dienstverband op grond van verwijtbaar handelen wordt ontbonden.

Omstandigheden

Zet de kantonrechter hiermee een streep door de vrijheid van meningsuiting en mag een werknemer niets meer zeggen dat (potentieel) afwijkt van de visie van werkgever? Nee, beslist niet. Maar de kantonrechter laat wel heel duidelijk zien welke omstandigheden maken of breken dat berichtgeving op social media (on)toelaatbaar moet worden geacht.

Heel belangrijk is de aard van de berichten: is dit opiniërend en gematigd, of juist niet? Verder hangt het af van het medium: aan een professioneel netwerk als LinkedIn lijkt meer gewicht te worden gehecht dan bijvoorbeeld Facebook of Twitter. En tot slot zal zeker ook de branche meewegen. In de zorg -waar organisaties zich actief met (de uitvoering van) coronabeleid moeten bezighouden en draagvlak en geloofwaardigheid eerder onder druk kunnen komen te staan- lijkt een andere visie ingewikkelder te zijn dan in bijvoorbeeld de retailsector.

Een blog van mr. Steven Bergwerff, advocaat bij BVD advocaten. Lees meer artikelen in het partnerdossier.